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Weiterbildung
03.01.2017  Anke König und Christina Buschle im Interview zur beruflichen Weiterbildung in der Frühpädagogik

Weiterbildung - Schlüssel zu Erfolg und Zufriedenheit?

Dass Weiterbildung für die frühpädagogischen Fachkräfte ein Muss ist, dürfte heute jedem Träger und jeder Fachkraft klar sein. Im folgenden Interview beschreiben Christina Buschle und Anke König die Strukturen des Weiterbildungsangebots und die Herausforderungen, die sich dadurch ergeben.

Die Motivation zur Weiterbildung

Frau König, Frau Buschle, wie erklären Sie die überdurchschnittliche Bereitschaft frühpädagogischer Fachkräfte für Weiterbildungsmaßnahmen?


Christina Buschle (C.B.): 
Obwohl frühpädagogische Fachkräfte mit einer Teilnahme an Weiterbildungen nur bedingt bessere Karrierechancen oder Gehaltsvorteile verbinden können, ist die Bereitschaft zur Teilnahme sehr hoch. Dahinter scheint eine grundlegende Haltung zu stehen: das Bedürfnis, gut informiert zu sein, die Arbeit an aktuellen Themen auszurichten und sich mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen. Die Tatsache, dass die Ausbildung für unterschiedliche Arbeitsfelder der Kinder- und Jugendhilfe qualifiziert, könnte dieses Bedürfnis zusätzlich unterstützen.

Anke König (A.K.):
Prinzipiell zeigt sich bei den pädagogischen Fachkräften eine ausgesprochen weiterbildungsaffine Haltung – unterschiedliche Studien zeigen, dass über 90% der pädagogischen Fachkräfte im letzten Jahr eine Weiterbildung besucht haben. Während die Teilnahmequote an Weiterbildungen generell bei ca. 50% liegt.
C.B.: Eine hohe Bereitschaft bedeutet allerdings nicht automatisch, dass die Fachkräfte auch die Möglichkeit haben, an nachhaltigen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Die Praxis zeigt, dass es vor allem die kurzzeitigen Veranstaltungen bis zu drei Tagen sind, welche die Fachkräfte nutzen bzw. nutzen können.

Welche Faktoren bestimmen, ob Fachkräfte an Weiterbildungen teilnehmen?

C.B.: Neben soziodemografischen Einflussfaktoren wie dem Aus- und Berufsbildungshintergrund spielt die berufliche Position eine Rolle. Leitungskräfte nehmen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Aber auch die institutionelle Situation der Fachkräfte nimmt einen nicht zu unterschätzenden Einfluss. Personalmangel in der Einrichtung scheint eines der wesentlichen Hindernisse für die Weiterbildungsteilnahme zu sein.

Entspricht die Motivation der Fachkräfte den Anforderungen, die heute an ihre Kompetenzen gestellt werden?

A.K.: Die Motivation der pädagogischen Fachkräfte ist sehr hoch. Mit kompetenzorientierter Weiterbildung wird ein Paradigmenwechsel angestrebt, der stärker als bisher Arbeitsfeld und Weiterbildungsimpulse verbindet. Das fordert eine wechselseitige Offenheit, um das Potential auszuschöpfen, das in dieser Form der Weiterbildung liegt: Nämlich – berufliche Handlungsfähigkeit im Zuge der komplexen Handlungsanforderungen in der Praxis zum Ausgangspunkt von Weiterbildung zu machen. Wichtig ist es, sensibel den Bedürfnissen nachzuspüren, so dass ein individueller Kompetenzaufbau und eine reflektierte Haltung auch unterstützt werden kann.

Die Konzeption von Weiterbildungsangeboten


Wie werden Weiterbildungsangebote konzipiert – welche Interessen sind dafür maßgeblich?

C.B.: Wie Angebote konzipiert werden, unterscheidet sich je nach Weiterbildungsanbieter oder -träger oder auch danach, ob der Kita-Träger selbst Weiterbildungsmaßnahmen anbietet. Wenn dies der Fall ist, dann sind die Themen der Weiterbildungsangebote in der Regel an das Leitbild oder das Profil des Trägers angepasst bzw. verfolgen je nach pädagogischer Ausrichtung ein bestimmtes Ziel. Andere Weiterbildungsanbieter halten sich bei der thematischen Konzeption der Angebote bevorzugt an die Wünsche der Teilnehmenden; wieder andere verfolgen verstärkt gesellschaftliche oder politische Schwerpunktsetzungen. Zusammengefasst stellt sich der Weiterbildungsmarkt auf neue Herausforderungen ein, weckt aber umgekehrt auch Bildungsambitionen.

Individuelle oder Team-Weiterbildung?


Welche Argumente sprechen für die individuelle Teilnahme an einer Weiterbildung und welche für eine Weiterbildung im Team?
A.K.: Als Teilaspekt der Personalentwicklung zählt Weiterbildung zur langfristigen Gesamtplanung und trägt dazu bei, pädagogische Qualität zu entwickeln. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie Weiterbildung die Qualität einer Einrichtung verbessern kann. Zum Beispiel können Teamweiterbildungen helfen, sich zu Themen wie Inklusion und Sprachliche Bildung gemeinsam als Einrichtung zu orientieren und Positionen neu auszuhandeln. Oder es können Nachwuchskräfte aufgebaut werden, wenn die Leitungsposition altersbedingt in den nächsten Jahren aus dem Beruf ausscheidet. Weiterbildungen können helfen, individuelle Fachkarrieren zu definieren, ein Themenfeld in der Kindertageseinrichtung zu erweitern und die fachliche Verantwortung für die mittelbare Arbeit dafür zu differenzieren, beispielsweise die Vernetzung von Sprachbildung, -förderung und -therapie. Auch in Bezug auf die Organisation und Durchführung von Evaluationen sowie den Aufbau und die Weiterentwicklung des Qualitätsmanagements gibt es Weiterbildungsbedarf, der in Zukunft stärker als bisher in Bezug zu einer Fachkarriere gesetzt werden könnte.

Wahlmöglichkeiten


Haben Fachkräfte in der Praxis die Möglichkeit, unter den Angeboten zu wählen?
C.B.: Ja und nein. Natürlich haben die Fachkräfte das Recht, sich Weiterbildungsangebote frei auszuwählen. Allerdings haben wir es – wenn der eigene Kitaträger nicht selbst Weiterbildungen anbietet und diese vorgibt – mit einer Vielzahl an Anbietern und Angeboten zu tun. Sich hier mit Blick auf die eigene Kompetenzentwicklung zurechtzufinden ist nicht einfach. Es ist sicherlich sinnvoll, wenn die Leitungskraft die Suche nach passenden Angeboten unterstützt. Damit rückt das Verständnis von Weiterbildung als Strategie der Personalentwicklung in Kindertageseinrichtungen wieder in den Vordergrund. Manche Weiterbildungsangebote sind natürlich auch vorgeschrieben zum Beispiel zur ersten Hilfe.
Da die Kosten ein wichtiges Hindernis für eine Teilnahme zu sein scheinen, möchte ich an dieser Stelle hinweisen, dass es eine Vielzahl an Unterstützungsmöglichkeiten durch Arbeitgeber, Bund oder Länder gibt, die eine Teilnahme erleichtern können.

Die Messung des Erfolges von Weiterbildung


Wie werden die Wirkungen und Erfolge von Weiterbildung gemessen?
A.K.: Der Erfolg von Weiterbildung kann nicht unabhängig von der pädagogischen Qualität und damit dem Transfer der Weiterbildungskompetenzen in die Praxis der Kita gesehen werden. Wir brauchen ausdifferenziertere Forschung, damit Weiterbildung als Steuerungsinstrument an Kontur gewinnt.

Die Anerkennung von Weiterbildungsmaßnahmen


Welche Möglichkeiten haben Fachkräfte, über Weiterbildung ihre berufliche Position zu verbessern?
C.B.: Fachkräfte können sich beispielsweise zur Leitung qualifizieren oder sich in einem bestimmten Bereich spezialisieren.
A.K.: Fachkarrieren sind bisher in diesem Teilarbeitsmarkt kaum konturiert. Im Zuge der derzeitigen Reformen ist es ein wichtiges Ziel, das Feld auszudifferenzieren, d.h. die zunehmenden Aufgabenschwerpunkte bewusst zu steuern. Daran wären auch bestimmte Positionen oder auch Funktionsstellen geknüpft, die sich durch ein eigenständiges Profil auszeichnen. Bildungsmobilität in diesem Arbeitsfeld zu ermöglichen, ist ein wesentlicher Faktor für eine langfristige Bindung an den Sektor oder auch um weitere Zielgruppen zu gewinnen bzw. für die berufliche Attraktivität im Allgemeinen.

Haben KinderpflegerInnen, SozialassistentInnen und QuereinsteigerInnen die Möglichkeit, über Weiterbildungen einen Abschluss als staatlich anerkannte ErzieherIn zu erreichen?
C.B.: Natürlich. Allerdings müssen hier die landesrechtlichen Regelungen beachtet werden. Um den Abschluss einer staatlich anerkannten Erzieherin bzw. Erziehers zu erhalten, muss entweder eine schulische Ausbildung oder eine Weiterbildung an Fachschulen bzw. Fachakademien absolviert werden. Dabei gilt es, die unterschiedlichen Voraussetzungen in Bezug auf den Schul- und Berufsabschluss sowie vorherige berufliche Erfahrungen in der Kita-Praxis zu beachten. Ebenso können Form und Dauer stark variieren: Vollzeit, berufsbegleitend, in Teilzeit oder auch als Fernstudium mit einer Dauer zwischen 2 und 6 Jahren … alles ist möglich.
A.K.: Zu kritisieren ist, dass sich die Idee der Durchlässigkeit, d.h. der Anerkennung von formellen, informellen und non-formalen Kompetenzen hier noch weniger stark durchgesetzt hat als zwischen den Fachschulen und den Hochschulstudiengängen der Kindheitspädagogik.

Halten Sie die jetzigen Formen der Anerkennung von Weiterbildungsmaßnahmen für ausreichend?
C.B.: Eindeutig nicht. Das derzeitige Weiterbildungssystem zeigt große Lücken bei der Anschlussfähigkeit non-formaler und formaler Qualifizierungswege. Für das bisher kaum akademisierte Arbeitsfeld der Kindertageseinrichtungen könnte jedoch gerade berufliche Weiterbildung eine hohe Schubkraft entfalten, die funktionale Ausdifferenzierung voranzutreiben.
A.K.: Es ist aber ein erfreuliches Ergebnis des WiFF-Studiengangsmonitorings der Kindheitspädagogischen Studiengänge, dass hier auch zertifizierte Weiterbildungen anerkennt werden. Diesbezüglich scheinen sich die unterschiedlichen Bildungsorte aufeinander zubewegen. Die weitere Entwicklung wird davon abhängen, wie gut es gelingt, die erreichten Kompetenzen sichtbar zu machen, um diese auch wechselseitig anerkennen zu können.

Welche Möglichkeiten haben Anbieter von Aus- und Weiterbildung, die informell erworbenen Kompetenzen in der formalen Ausbildung anzuerkennen? Wären hier Veränderungen wünschenswert?
C.B.: Die Anerkennung informell erworbener Kompetenzen ist generell ein äußerst komplexes Thema. Informell erworbene Kompetenzen sind nur schwer für Einzelpersonen zu explizieren und in der Folge auch für Anbieter von Aus- und Weiterbildung. Natürlich existieren bereits einige Möglichkeiten wie offene Fremd- oder Selbstbeurteilungen, Selbsttests oder standardisierte Tests oder Prüfverfahren. Allerdings sind diese kaum zugeschnitten auf die Kompetenzprofile der frühpädagogischen Fachkräfte und in der Umsetzung durchaus auch mit methodischen Problemen verbunden. Hier braucht es aus unserer Sicht noch erhebliche Forschungs- und Entwicklungsleistungen.

A.K.: In den sozialen Dienstleistungen wird es zentral sein, Erfahrungen nicht pauschal als Kompetenzen zu bezeichnen. Es geht darum, die Chance zu nutzen, Sozial- und Selbstkompetenzen im Zuge des speziellen Wissensrepertoires zu beschreiben und damit die Leistungen dieser Berufe deutlich herauszustellen.

Die Fragen stellte Hilde von Balluseck von Frühe Bildung Online.
 
Die Interviewpartnerinnen:

Anke König
Anke König, Dr., Professorin für Allgemeine Pädagogik mit Schwerpunkt Frühpädagogik an der Universität Vechta. Seit 2013 Leitung der „Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte“ (WiFF) am Deutschen Jugendinstitut e.V. (DJI), München. Arbeitsschwerpunkte: Professionalisierungs- und Interaktionsforschung, Frühe Bildung, Monitoringverfahren.



 
Christina Buschle
Christina Buschle, Dr., wissenschaftliche Referentin der WiFF am DJI. Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Erwachsenenbildung/Weiterbildung, Weiterbildungsverhalten frühpädagogischer Fachkräfte, Professionalisierung, professionelles pädagogisches Handeln von Weiterbildnerinnen und Weiterbildnern in der Frühpädagogik.
 
Foto contrastwerkstatt/Fotolia und WiFF

Ausführlich hierzu schreiben die beiden Autorinnen im Kapitel "Hoffnungsträger Weiterbildung. Analysen und Diskussion" in der soeben erschienenen Neuauflage des Buches "Professionalisierung der Frühpädagogik", herausgegeben von Hilde von Balluseck.
Mehrere AutorInnen dieses Buches haben sich zu Interviews wie dem obigen bereit erklärt. Wenn Sie über die weiteren Interviews informiert werden möchten, können Sie den kostenlosen Newsletter von Frühe Bildung Online abonnieren.

 

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