Praxisanleitung in der Kita - Infos und Hilfestellungen
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13.07.2018  Anja Mannhard

Praxisanleitung in der Kita - Infos und Hilfestellungen

Ausbildung ist wichtig! Sie sichert den Nachwuchs und Berufsstand, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels. Ausbildung wird nicht nur von der Einrichtungsleitung gestaltet. Die Einrichtungsleitung kann aber mit dem Team einen Ausbildungsleitfaden erstellen. Denn: Das ganze Team bildet aus, wenn auch mit unterschiedlichen Rollen und Zuständigkeiten. Wir übernehmen den Beitrag von Anja Mannhard aus klein&groß MEIN KITA-MAGAZIN 07-08/18 mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.

Für eine erfolgreiche Anleitung sind mehr als nur fundierte Fachkenntnisse notwendig. Fachkräfte sollten auch ent­sprechende Kenntnisse aus der Kommu­nikations- und Lernpsychologie sowie aus der Erwachsenenbildung haben – beides wird in der frühpädagogischen Ausbildung leider wenig berücksichtigt. Abgesehen davon sollte sich jede anlei­tende Fachkraft der Bedeutung einer positiven Beziehung zum Auszubilden­den bewusst sein; Zuhören und Verste­hen sind entscheidend – ebenso wie die eigene Freude daran, andere auszubil­den und anzuleiten.

Ein hoher persönlicher Reifegrad und Reflexionsfähigkeiten sind weitere wichtige Faktoren für professionelles Anleiten. Sie helfen z. B. dabei, in dem Bewusstsein zu agieren, dass man ein Modell für die Bildung und Erziehung von Kindern ist; ebenso dabei, eigene negative Erfahrungen nicht weiterzuge­ben; bestimmte (gedankliche) Modelle regelmäßig zu hinterfragen bzw. anzu­passen oder in der Praxisanleitung eine Balance zu finden zwischen der Aufga­benebene und der Beziehungsebene im Umgang mit dem Auszubildenden. Denn die Anleitung eines Auszubilden­den bedeutet in der Praxis weit mehr als nur das reine Lehren.

 

Rollenklärung

Die Anleitung von Auszubildenden be­findet sich in verschiedenen Rollen, die unterschiedliche Kompetenzen erfor­dern. Die Anleiterin ist zunächst ein Mo­dell für die Bildung und Erziehung von Kindern. Sie muss Methoden der Er­wachsenenbildung beherrschen, denn sie soll dem Auszubildenden praktische Handlungskompetenzen vermitteln. Sie befindet sich dabei in der Rolle der Leh­renden oder Unterweisenden. Praxisan­leitung bedeutet ein Prozess, der sich zwischen Aufgaben- und Beziehungs­ebene mit Auszubildenden bewegt. Demnach sollte die Anleitung über Me­thoden, und vor allem über ihre Persön­lichkeit, beratende Kompetenzen vor­weisen. Ferner benötigt sie Führungsqualitäten, um die Ausbildung strategisch zu steuern und zu leiten und sich bei disziplinarischen Fehlentwick­lungen durchzusetzen.

 

Die Anleitung – ein Praxisbeispiel

Dass das Agieren auf den verschiedenen Ebenen herausfordernd sein kann, zeigt folgendes Beispiel aus der Praxis:

Während ihrer Ausbildung (im Rahmen eines Anerkennungsjahres) muss die Auszubildende Marion X. von der Praxis­anleiterin Sabine S. mehrfach ermahnt werden, die jeweilige schriftliche Ausar­beitung rechtzeitig vorzulegen, damit vor der Abgabe Zeit für die Einarbeitung der meist umfangreichen Korrekturen bleibt. Dennoch funktioniert es nicht. Sabine bekommt die Arbeit jedes Mal erst kurz vor dem Abgabetermin. Zeit für die Einarbeitung der Änderungen hat die Auszubildende Marion somit nicht mehr.

Die Anleiterin ärgert sich jedes Mal über die Passivität und Hilflosigkeit der jun­gen Frau in Bezug auf ihre schriftlichen Arbeiten – ist diese doch in der Praxis zuverlässig und erfolgreich. Ihr ist klar, dass die Auszubildende die Konsequen­zen ihres Tuns tragen sollte, in diesem Fall schlechte Noten, sie schafft es je­doch nicht, tatenlos dabei zuzusehen. Verärgert über die Situation, diktiert sie jedes Mal die nötigen Änderungen in letzter Minute.

Was passiert hier? Das Problem ist auf der Beziehungsebene zwischen Fach­kraft und Auszubildender zu suchen. Die junge Frau nimmt ihre Verantwor­tung nicht wahr, sondern überträgt sie durch ein passives, hilfloses Verhalten auf die Fachkraft. Diese lässt das zu und schlüpft in eine beschützende und die junge Frau unterfordernde Rolle.

Eine weitere, wichtige Aufgabe von an­leitenden Fachkräften ist es, v. a. ju­gendliche Auszubildende bzw. junge Er­wachsene in die Selbstständigkeit zu begleiten. Dafür muss man ihnen etwas zutrauen, sie ausprobieren und auch er­fahren lassen, dass sie die Konsequen­zen ihrer Handlungen tragen müssen. Die Anleiterin hätte bereits ablehnen müssen, sich unter Zeitdruck die Ausar­beitung überhaupt anzusehen, ge­schweige denn die Korrekturen vorzu­nehmen. Eine schlechte Note wäre wahrscheinlich die nötige Motivation für die junge Frau, etwas an ihrer Vorge­hensweise zu ändern.

 

 

Ausbildungsziele

Ziele werden auf verschiedenen Ebenen definiert und sollten mess- und überprüfbar sein. Bekannt sind im Rahmen der praktischen Ausbildung Haupt-, Richt- oder Grobziele als übergeordnete Ziele. Darunter sammeln sich die Fein- oder Teilziele. Die Zielsetzungen ergeben sich aus dem Curriculum und Ausbildungsplan. Ideal ist, wenn die Anleitung mit dem Auszubildenden ergänzende und gegebenenfalls auch eigene weitere Ziele für die Praxisanleitung definiert, und wenn diese maßgeblich durch das Interesse des Auszubildenden selbst gespeist sind. In diesem Rahmen lassen sich drei Zielformen unterscheiden:

  • Ziele auf Leistungsebene

  • Ziele auf Verhaltensebene

  • Ziele der Zufriedenheit

 

Die drei Zielformen geben auch Aufschluss über den gewünschten Erfolg. Auf der Ebene der Leistung betrachten wir die tatsächlichen Ergebnisse. Zum Verhalten gehören die Zusammenarbeit, der Umgang mit Kindern, Eltern und Mitarbeitern, die gegenseitige Unterstützung, die Disziplin, die Motivation und das Verhalten im Konflikt. Ein hohes Maß an Zufriedenheit ist erreicht, wenn der Auszubildende sich erproben und eine gute Selbstwirksamkeit in der Ausbildung erleben kann. Wichtig ist auch, dass er sich mit dem Berufsfeld und seiner künftigen Aufgabe und Berufsrolle gut identifizieren kann.

 

Die Lernzielebenen drücken sich wie folgt aus:

  1. Hauptziel

  2. Richtziel

  3. Grobziel

  4. Feinziel

Bei der Lernzieltaxonomie wird der Schwierigkeitsgrad von reiner Reproduktion von Wissen über das Verstehen und das Anwenden bis zum selbstständigen, kreativen und problemlösenden Denken beschrieben.

 

Herausforderungen & Lösungen

 

Wenn Herausforderungen mit Auszubil­denden auftreten, liegen diese meist auf der Ebene der Leistungen oder des Verhaltens. Bei Jugendlichen oder jun­gen Auszubildenden spielen die körper­liche und seelische Reifung, Erfahrun­gen mit dem Freundeskreis und der Liebe und Generationenkonflikte durch die gleichzeitige Ablösung vom Eltern­haus eine große Rolle. Je nachdem, wie gut oder schlecht diese Beziehungen gestaltet werden, können sich Probleme aus diesen Lebensbereichen auch auf die Praxisanleitung in der Kita auswir­ken. Die subjektiv empfundene Diffe­renz zwischen den Bedürfnissen und Er­wartungen des Auszubildenden und den Leistungsanforderungen der Schule

und Praxisanleitung können zu einem Rückgang der Lernmotivation und da­mit zu einer Verringerung der Leistun­gen führen. Bei älteren Auszubildenden ist deren persönliches Wertesystem häufig schon gefestigt und passt nicht immer mit dem der Mitarbeiter der Kita zusammen. Das kann zu Differenzen, fehlender Flexibilität und Anpassungs­schwierigkeiten führen. Manchmal gibt es auch Konflikte zwischen älteren und jüngeren Personen, sodass die älteren sich nicht so gut in das Team integrieren oder jüngere Anleiterinnen nicht ernst nehmen. Es gibt aber auch Mitarbeiter in Kitas, die Vorbehalte gegen die Öff­nung der Zugänge für die Ausbildung für ältere Auszubildende, wie z. B. Quer­einsteiger, hegen und ihrerseits blockie­ren. Nicht immer geschieht das offen und sollte von der Kita-Leitung wahrge­nommen und thematisiert werden, so­dass etwaige Vorurteile und Hemmnisse für eine gute Praxisanleitung ausge­räumt werden können.

Je nach Vorberuf des Quereinsteigers können pädagogische Kenntnisse und Vorerfahrungen fehlen, sodass diese ausbildungsbegleitend besonders durch die Praxisanleitung erworben werden müssen. Das bedeutet eine um­fassende Begleitung, da es in diesem Prozess zu Störungen im Sinne eines fehlenden Verständnisses für die Kita- Arbeit kommen kann. Von einer guten Praxisanleitung für Quereinsteiger kön­nen alle profitieren, auch die Kita.

Aufgaben der Anleitung

Führungsqualitäten und beratende Kompetenzen sind weitere von anlei­tenden Fachkräften benötigte Fähigkei­ten. Denn die Ausbildung muss strate­gisch gesteuert, dem Auszubildenden beratend unter die Arme gegriffen und bei Bedarf nötige disziplinarischen Maß­nahmen durchgesetzt werden.

Zu den Aufgaben einer anleitenden Fachkraft gehört es auch, das Können und den Reifegrad eines Auszubilden­den zu ermitteln bzw. einzuschätzen

und entsprechend situativ anzuleiten – auf der Ebene der Aufgaben wie auf Be­ziehungsebene. Denn jeder Auszubil­dende hat eine andere Arbeitsweise. So bereiten manche ihre Angebote selbst­ständig schriftlich vor; ein kurzer Blick der anleitenden Fachkraft auf die Pläne genügt dann meistens, damit das Ange­bot umgesetzt werden kann. Andere Auszubildende benötigen dafür um­fangreiche Hilfestellungen. Und wäh­rend sich einige selbstbewusst mit Im­pulsen einbringen, trauen sich andere nicht, sie müssen ermuntert und moti­viert werden.

Klassische Führungsstile lassen sich auch auf die Anleitung von Auszubil­denden übertragen (autoritärer Stil, partnerschaftlich-kooperativer, beglei­tender – im Sinne eines Coachings – oder chaotischer Führungsstil, vgl. lais­sez-faire). Bewährt hat sich das Modell der situativen Führung nach Hersey und Blanchard (vgl. Anonym 2013). Hierbei ori­entiert sich das Verhalten der anleiten­den Fachkraft an dem Reifegrad des Auszubildenden. Hat dieser wenig Vor­kenntnisse und Erfahrungen, benötigt er konkrete Informationen, Unterwei­sungen und eine engmaschige Kontrol­le. Wer mehr Kompetenzen vorweist, kann mit Erklärungen und Begründun­gen überzeugt werden und sich eigen­aktiv engagieren. Ist ein Auszubildender wenig motiviert, obwohl er über ausge­prägte Fähigkeiten und gute Fertigkei­ten verfügt, sollte man ihn so oft wie möglich an den Abläufen partizipieren lassen – eine solche Beteiligung kann die Motivation steigern. Einem Auszu­bildendne hingegen, der einschlägige Vorerfahrungen und hohe Kompeten­zen vorweist, engagiert und zuverlässig ist, sollte eine angemessene eigene Ver­antwortung sowie Entscheidungsbefug­nis übertragen werden (vgl. Mannhard 2018).

 

Gesprächsführung

Von zentraler Bedeutung für eine er­folgreiche Anleitung ist die Pflege einer Kommunikationskultur mit regelmäßi­gen, konstruktiven Feedbacks. Folgen­des sollte bei jedem Gespräch berück­sichtigt werden:

 

Rahmenbedingungen vorbereiten: ausreichende Zeit einplanen, Störungen verhindern, erforderliche Unterlagen bereitlegen (auch den Auszubildenden bitten, erforderliche Papiere vorzuberei­ten), das Gespräch inhaltlich vorbereiten und: auf eine positive Grundhaltung achten.

Bei einem Feedback-Gespräch:

  • adäquate Gesprächseröffnung mit Be­grüßung und Nennung des Gesprächsanlasses. Den Inhalt des Feedbacks konkret und sachlich beschreiben (Ich- Botschaf­ten verwenden); aktiv zuhören.

  • Beratung: bei verschiedenen Sicht­weisen darüber sprechen; Auswirkun­gen thematisieren, Beurteilungsfra­gen stellen.

  • Entscheidungshilfe: die jeweiligen Er­wartungen besprechen, Lösungen er­arbeiten, Festlegung auf eine Lösung

  • Gesprächsabschluss: Den Auszubil­denden darin bestärken, die verein­barte Lösung umzusetzen und dabei Zuversicht für das Gelingen des Vor­genommenen vermitteln; Termine und weitere Gespräche zur Überprü­fung vereinbaren.

 

Treten Probleme auf, die das Verhalten oder die Leistungen des Auszubilden­den betreffen, empfiehlt sich folgender Gesprächsablauf:

 

  • Begrüßung: Auf eine positive Haltung achten; eine positive Eröffnung finden (z. B. Situationen aus der Ausbildung benennen, die bisher gut gelaufen sind).

  • Zur Kritik: Den Sachverhalt anhand konkreter Beispiele klar darstellen.

  • Stellungnahme des Auszubildenden ermöglichen.

  • Kann der Auszubildende in seiner Stellungnahme vom Gegenteil über­zeugen (weil z. B. bestimmte Aspekte übersehen wurden oder nicht be­kannt waren), so können die entspre­chenden Kritikpunkte noch während des Gespräches korrigiert werden. Ei­ne Korrektur kann aber auch in einem weiteren Gespräch erfolgen, nach ei­ner erbetenen Bedenkzeit. Soll die Stellungnahme jedoch von berechtig­ter Kritik ablenken, wird sie nicht be­rücksichtig und stattdessen auf die In­halte der Kritik verwiesen.

  • motivieren: Verläuft das Gespräch sehr gut, kann die Forderung an ein verän­dertes Verhalten fürs Erste als Wunsch formuliert werden bzw. (je nach Situa­tion) als Erwartung.

  • Im Notfall Konsequenzen ankündigen: Kann der Auszubildende nicht vom Gegenteil überzeugen oder nimmt er die Kritik bzw. den Konflikt nicht ernst oder er verweigert eine konstruktive Mitarbeit, so sollten die Inhalte noch einmal deutlich aufgezeigt und ver­deutlicht werden, dass es Konsequen­zen geben wird.

  • Erforderliche Maßnahmen für die Zu­kunft schriftlich dokumentieren und als Vereinbarung mit entsprechender Wichtigkeit von beiden Gesprächs­partnern unterschreiben lassen. Die Umsetzung der Maßnahmen sollte in einem Aktivitätenplan (bei komplexe­ren Inhalten evtl. in einem Meilen­steinplan) fixiert und entsprechend kontrolliert werden.

  •  

Nachbereitung eines jeden Gespräches: Vereinbarungen schriftlich fixieren und unterschreiben, evtl. Schnittstellen und weitere Mitarbeiter informieren; Cont­rolling.

 

 

Anja Mannhard, Lehrlogopädin, Erzieherin, Ausbilderin IHK, Geprüfte Personalfachkauffrau IHK, Autorin und Illustratorin. Weiterbildung in personzentrierter Beratung. Sie hat zahlreiche Fachbücher, Therapie- und Lernspiele und Fachartikel publiziert sowie zwei Kinder- und Jugendbücher veröffentlicht.

 

 

Kontakt

www.anjalingua.de

 

 

 

Literatur

Anonym: Guter Führungsstil. Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard. Studienarbeit/Wirtschaft. Grin 2013

 

Bauer, Hans G.: Lern(prozess)begleitung in der Ausbildung. Wie man Lernende begleiten und Lernprozesse gestalten kann. Ein Handbuch. wbv 2017

 

Mannhard, Anja: Personalführung in der Kita. Methoden und Impulse für Leitung, Fachberatung und Träger. Cornelsen 2018


Quelle: klein&groß MEIN KITA-MAGAZIN 07-08/18, Seite 48-51

Foto: Fotolia Robert Kneschke

 



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