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Arbeitsverträge

Vertrag auf Zeit

Spielen Sie mit dem Gedanken eine befristete Stelle anzunehmen oder überlegen eine neue Kollegin auf bestimmte Zeit einzustellen? Dann ist es gut, die rechtliche Seite zu kennen.

Torsten Bornemann

Was ein Mindesthaltbarkeitsdatum ist, weiß wohl jeder. Für Lebensmittel gelten hier strenge Regeln. Ähnliches lässt sich aber auch von Arbeitsverträgen behaupten, die von vornherein nur auf einen bestimmten Zeitraum geschlossen werden. An sich handelt es sich dabei erst einmal um ganz normale sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse – Vollzeit oder Teilzeit – ganz egal, nur eben befristet. Für den Arbeitnehmer bedeutet das, dass er sich von Anfang an darauf einrichten muss, seine Stellung mit Ablauf der Frist wieder aufzugeben. Der Arbeitgeber kann dagegen in Personalfragen relativ flexibel planen, da er den Arbeitnehmer nur einen relativ überschaubaren Zeitraum beschäftigen wird.
 
Grundsätzlich wären hierbei Mißbrauchsmöglichkeiten eröffnet. Da sich bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen mit zunehmender Dauer zum Beispiel Kündigungsfristen verlängern, könnte der Arbeitgeber geneigt sein, dies mit aneinander geketteten Arbeitsverträgen zu verhindern. So etwas verhindert das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses begrenzt die Möglichkeiten der Befristung und macht für deren Wirksamkeit klare Vorgaben.
 

Schriftform entscheidend

Voraussetzung eines befristeten Vertrages ist zunächst die Schriftform. Eine – bei unbefristeten Arbeitsverträgen mögliche – mündliche Vereinbarung wäre also unwirksam. Der Arbeitgeber muss ihn vor Arbeitsbeginn unterschreiben und seinem neuen Angestellten vorlegen. Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis von Anfang an als unbefristet. Die Nichtbeachtung der Schriftform wäre also aus Sicht des Arbeitnehmers sogar vorteilhaft. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall mit Fristablauf wieder entlassen, dürfte dieser unter Berufung auf den Formfehler die Rechte eines unbefristet Angestellten für sich in Anspruch nehmen.
 

Mit und ohne Sachgrund

Meist führt ein bestimmter Anlass dazu, einen Arbeitnehmer nur befristet einzustellen. Zwingend ist dies aber nicht. Beide Varianten lässt das Gesetz zu, zeigt aber gerade hier Grenzen auf. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei Neueinstellungen möglich. § 14 Abs. 1 TzBfG führt beispielhaft auf, welche Zwecke der Gesetzgeber als Sachgrund akzeptiert. Klassischer Fall dürfte wohl die Elternzeit- oder Krankheitsvertretung sein. Projektbezogene Befristungen sind ebenso denkbar wie die befristete Beschäftigung von Berufsanfängern, die gerade erst ihre Ausbildung oder ein Studium abgeschlossen haben. Das kann man als verlängerte Probezeit betrachten.

Soweit derart anerkennenswerte Sachgründe vorliegen, kann die Befristung unbegrenzt verlängert werden. Der Grund kann auch jedes Mal ein anderer sein. Voraussetzung ist dabei aber, dass der Sachgrund tatsächlich vorliegt. Das fällt in den Risikobereich des Arbeitgebers. Eine Befristung zunächst mit Sachgrund und anschließend ohne diesen darf allerdings nicht erfolgen. Möglich ist nur der umgekehrte Fall.
Im Falle einer sachgrundlosen Befristung ist die Verlängerung hingegen insgesamt nur drei Mal möglich und auch das nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren. Besonderheiten, das heißt längere Zeiträume, gelten bei Arbeitnehmern über 52 Lebensjahren und bei Betrieben innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung.
 

Dennoch Kündigungsschutz?

Anders als bei einem dem Kündigungsschutzgesetz unterfallenden unbefristeten Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber den befristet eingestellten Angestellten nach sechs Monaten auch ohne nachvollziehbaren Kündigungsgrund auf die Straße setzen. Voraussetzung ist allerdings, dass der befristete Vertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung auch vorsieht. Häufig beinhalten solche Verträge jedoch gerade wegen der Befristung keine derartige Option. Außerdem kann eine Probezeit vereinbart werden. Dann beträgt die Kündigungsfrist innerhalb dieser Testphase nur zwei Wochen. Wird ein Mitarbeiter nach Fristende weiterbeschäftigt, muss eine sogenannte Entfristung erfolgen. Setzt der Mitarbeiter seine Tätigkeit kommentarlos fort, gilt das Arbeitsverhältnis per Gesetz als auf unbestimmte Zeit verlängert, soweit der Arbeitgeber nicht unverzüglich reagiert und widerspricht – den Mitarbeiter also nach Hause schickt.
 
Über diese Wirkungen und den Status des Arbeitsverhältnisses entsteht nicht selten Streit. In diesem Fall muss der Betroffene innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags zum Arbeitsgericht gehen und seine Klage einreichen.
 

Fristablauf – und nun?

Gibt es keine offenen Rechtsfragen, muss der Arbeitnehmer sich drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos melden, da sonst eine dreimonatige Arbeitslosengeldsperre droht. Meist weist der Arbeitsvertrag bereits ausdrücklich darauf hin. Parallel stellt sich natürlich die Frage, ob der Mitarbeiter weiterhin die bisher ausgeübte oder eine andere Tätigkeit beim Arbeitgeber ausüben kann. Diesbezüglich ist ein Gespräch mit dem Arbeitgeber zu den weiteren gemeinsamen Perspektiven notwendig. Ist dieser von den Fähigkeiten des Mitarbeiters überzeugt, wird er ihn nur ungern ziehen lassen. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei Neueinstellungen möglich.

Aus  dem Archiv von Frühe Bildung Online, Erstveröffentlichung: 08.07.2014

 

Über den Autor:

Torsten Bornemann ist Rechtsanwalt und beantwortet für Meine Kita rechtliche Fragen aus dem Kita-Alltag.

Von Torsten Bornemann • 21.05.2019

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